Vertel Agnes - hoe kwamen we in gesprek?

"Na een selectie van vier bedrijven bleven er 2 over die kwamen pitchen. Het team van O&O was goed voorbereid, en uitermate helder & direct. In mijn loopbaan heb ik het vaak meegemaakt; gelikte plaatjes, over wat er allemaal kan in korte trainingen. Daar ben ik sceptisch over. Want gedrag en cultuur verander je niet in een dagdeel. Dus ik vond het verfrissend dat O&O niet met die mooie, gelikte beloftes kwam. O&O kwam om 'te onderzoeken of we klikken en hetzelfde nadenken over cultuur en contant'. Mijn interesse was dus gewekt!"

Wat sprak je aan in de O&O-aanpak?

"Het maatwerk. Gericht op dagelijkse casuïstiek met patiënten uit andere landen en culturen. Inhoudelijk zag het er echt goed uit.  Maar in mijn achterhoofd bleef het malen: dat het zo maar eens zou kunnen dat O&O meer dingen op tafel kon krijgen. Want dit traject was top-down verzonnen. Heel eerlijk? Binnen onze organisatie lukt het niet altijd om draagvlak te creëren. Ondanks het achterliggende verhaal ging O&O aan de slag. Intakes, persoonlijke groei-gesprekken en een dagtraining cultuursensitief werken."

En toen kwam de verbazing

Want inderdaad - ons traject maakte heel wat los. Vertel Agnes, wat gebeurde er? "Bij het uitvragen bij onze verpleegkundigen bleken er pittige vraagstukken te leven. Er kwam van alles los op het gebied van grensoverschrijdend en dominant gedrag als het om onze interne cultuur ging. Ons doel was om te leren omgaan met andere culturen. Maar wat onze verpleegkundigen vooral lastig vonden, was grenzen stellen aan het gedrag van onze eigen dominante artsen en rigide werkprocessen. Dat was niet de bedoeling ..."

Terug naar de tekentafel?

"O&O presenteerde dat er een mismatch was tussen de training die was ingekocht en de leerbehoefte van de deelnemers. En daar raakte Marija bij mij een snaar. 'Dat zal best kunnen. Deze training is bedoeld om de slag naar buiten te maken. Niet om intern gedoe op te lossen' - zei ik. Het irritante was dat Marija voet bij stuk hield. Haar woorden vergeet ik nooit meer:"

“Uiteindelijk is je hoofddoel het ontwikkelen van je verpleegkundigen. Dat doe je door aanbod te creëren wat aansluit bij wat ze lastig vinden. Dat gaat niet over anderstalige patiënten of culturen van buitenaf. Dat gaat over interne verwachtingen en interne cultuur. Het lijkt ons prioriteit om de stem van 60% van je medewerkers serieus te nemen en ruimte te bieden voor wat deze groep wel nodig heeft. Verander je van binnenuit, komt dat externe contact als effect van zelf”

- Marija

Het is niet altijd vlekkeloos

Soms raken we inderdaad een gevoelige snaar. En dat zet wat in beweging. Dus, wat gebeurde er toen, Agnes?

"We kwamen eigenlijk in een zakelijk conflict. Ik stelde me op als echte manager. Ik had X ingekocht, dus wilde X geleverd krijgen. O&O hield ook voet bij stuk, want we hadden niet aan de basisvoorwaarden voldaan. De deelnemers hadden geen actieve leerbehoefte op het gebied van cultuursensitief werken. Trainen was dan weggegooid geld. Daar werkten ze niet aan mee.

We besloten dat we bij nader inzien geen match waren. Ik vergoedde een symbolisch bedrag voor de intakes. En ik ging alsnog met pitch-partij nummer 2 in zee. Die was goedkoper en gebruikte het kleine beetje input op dit front wel in de trainingen. Het resultaat? Ruim 60% van de verpleegkundigen kwam niet opdagen op de trainingsdagen. We kregen klachten over onze afdeling en de deelnemers waren niet enthousiast. Uiteindelijk heeft het me een boze OR, een pittig gesprek met de VAR en een teleurgesteld MT opgeleverd. Het was geen fijne periode. Niet voor de organisatie. En ook niet voor mij. Het was namelijk net na de pandemie. Dit cultuurtraject moest een cadeau van de organisatie op het gebied van zelfontwikkeling zijn. De werkelijkheid lag er mijlenver vandaan."

We kwamen weer in beeld

"Uiteindelijk besloot het MT om O&O terug te vragen: om het traject in 2023-2024 af te maken. De manager van de verpleegkundige dienst nam het inkooptraject verder op zich. Ik werd 'buitenspel' gezet. Ik zat er met 'te veel emotie' in. In het najaar van 2023 gingen we aan de slag met eerst een groep van 12 verpleegkundigen: een training grenzen stellen. De training was nog niet gestart of Marija belde me. Of we een afspraak konden maken."

Chique zaken doen

"Marija's openingsvraag was ontwapenend. 'Jij dacht vast: krijg ik die irritante cultuurtrainers terug, of niet?' Dit opende een goed gesprek. Over de positie van de afdeling P&O. Over mijn rol in het management. Over hoe ik terugkeek op de genomen beslissingen. De interne hiërarchie en machtsverhoudingen. Over heel veel. Zomaar. 90 minuten later dacht ik: ik ben nooit zo open. Dat doe ik als manager gewoon nooit. Het is mijn verantwoordelijkheid om te dragen. Maar het luchtte zo op. Het gevolg? Ik ben zelf gecoached door een opvaller op het gebied van emotionele intelligentie en leiderschap. In 3 coachingsgesprekken heb ik meer geleerd over mijn bijdrage aan de cultuur in ons systeem dan in de afgelopen 15 jaar. Het was zo effectief.

Precies daarom schrijf ik deze review. Wel anoniem. Want ik kan ook niet zomaar met de billen bloot. En toch vind ik het belangrijk dat iedereen deze ervaring leest."

"Ik gun iedereen dit ontwikkeltraject"

"Zijn onze organisatieproblemen volledig opgelost? Welnee ... verre van. Werken in de zorg komt met enorme uitdagingen. We worstelen met een hoog ziekteverzuim en vele personele wisselingen. En een hiërarchie die eigenlijk niet meer passend is omdat ons klimaat verandert. En dat verandert snel. De cultuur stroopt erachteraan. Wat het me dan heeft opgeleverd? Er ligt eindelijk een goede, neutrale en heldere analyse op waar het intern misgaat. En dat is me zoveel waard. Dit levert andere gesprekken op in de Raad van Bestuur. En deze goede gesprekken heb ik gevoerd als nooit tevoren. Mét hulp van mijn emoties. En met als effect grote complimenten voor het traject.

De opbrengst?

Vertel Agnes. Wat heeft het concreet opgeleverd? "Ik heb een team van 10 verpleegkundigen dat in onze grote organisatie het gesprek voert over gelijkwaardige communicatie. En ik heb mijn eigen positie in het MT veel beter opgepakt. Het medewerkerstevredenheidsonderzoek ziet er dit jaar compleet anders uit. En ik weet precies waar ik me de komende 3 jaar met mijn collega’s in het MT op ga focussen. Na die training 'grenzen stellen' voor de verpleegkundigen zijn we nu opnieuw met O&O in gesprek. Of ze onze standaard ontwikkelpartner willen worden voor ontwikkeltrajecten. Het is verademend om een externe adviseur in te kopen die je zo glashard een spiegel kan en dúrft voor te houden. Ben je daar nog niet aan toe? Kies dan vooral voor de veilige ontwikkelweg."