We zijn er blij mee. Steeds meer klanten bereiken ons omdat ze streven naar een inclusieve en sociaal veilige werkplek. In onze trajecten helpen we organisaties ongewenst gedrag begrenzen. Of dat nu van buitenaf komt als clienten of bewoners over de schreef gaan, of intern plaatsvindt, er zijn manieren om er samen mee om te gaan. En regelmatig lukt het ons om te zorgen dat medewerkers zich veilig voelen om openhartig te communiceren. Om hun kwetsbaarheden te delen en zich professioneel te ontwikkelen. Mooi! Want als leiders er voor open staan om daadwerkelijk te luisteren, en samen vanuit empathie te sturen, gebeuren er mooie dingen.

Te veel sociale veiligheid verlamt je team

Steeds vaker komen we de veiligheidsparadox tegen: de nadruk op veiligheid kan soms een schuilplaats worden voor medewerkers die hun verantwoordelijkheden ontwijken of niet optimaal presteren. Als leidinggevende kom je dan te dichtbij en doorbreek je een patroon dat al lange tijd bestaat. Dit is een uitdaging voor iedereen. Want zodra iemand zich ziek meldt met de reden ‘ik voel me onveilig’, moet de organisatie gezamenlijk in actie komen om dit te onderzoeken en aan te pakken.

Dat levert moeilijke gesprekken op. En vaak zitten daar twee dingen onder: de wens om verandering te vermijden en/of de grote angst om falen onder ogen te zien.

Hoe ga je daarmee om als leider?

Dit misbruik van het begrip veiligheid kan schadelijk zijn voor teamdynamiek en productiviteit. Het creëert een cultuur waarin prestaties minder belangrijk lijken en waarin open, eerlijke feedback zeldzaam wordt. Medewerkers die zich niet willen verantwoorden voor hun resultaten, kunnen zich verschuilen achter het idee van een 'onveilige' omgeving, waardoor de essentie van samenwerking en verantwoordelijkheid wordt ondermijnd. Andere teamleden moeten noodgedwongen harder werken om wat achterblijft op te pakken. Er ontstaat een zweem van smet aan een mogelijk zeer kwalitatieve leidinggevende. Geen makkelijke situatie. En een die met allerlei emoties gepaard gaat.

Hard op de inhoud, zacht op de relatie

Ik denk dat we soms lijken te vergeten dat een arbeidsrelatie gewoon wederkerig mag zijn. In deze tijd van personeelstekorten zie ik dat leiders op hun tenen lopen om mensen maar in huis te houden. Maar ten koste van wat? Wat ons en onze klanten helpt is hard op de inhoud, zacht op de relatie.

Dit vraagt van leiders een gedegen voorbereiding op gesprekken. Want je moet concreet en direct zijn over de feiten en verwachtingen, en die kort en duidelijk overbrengen. Tegelijkertijd ben je ook bezig om de menselijke kant niet uit het oog te verliezen. En daarbij is empathie onmisbaar. Te vaak zie ik dat het in gesprekken niet lukt om beide te bewaken.

Vind je wel de balans? Dan zorgt die ervoor dat moeilijke gesprekken niet worden vermeden, maar worden gevoerd op een manier die constructief is en gericht op groei.

Toch is dat geen zekerheid voor de toekomst

Wanneer je je team écht ontwikkelt en bestaande patronen doorbreekt, merk je soms dat 'onveiligheid' wordt gebruikt om confrontaties te vermijden. Dit kan de balans tussen inhoud en relatie verstoren. Als leider voel je dat ook en het gesprek verschuift dan al snel naar emoties, waardoor de kans om verantwoordelijkheden bespreekbaar te maken, steeds kleiner wordt.

Te vaak zie ik dan een cultuur ontstaan waarin de werkelijke problemen onopgelost blijven. Met als gevolg dat het team zijn potentieel niet ten volle benut. Blijkt toch lastig te zijn: om écht uit te spreken wat je verwacht en nodig hebt.

Omarm de onzekerheid

Ik denk dat het essentieel dat álle stemmen worden gehoord. Juist de stem die dit durft uit te spreken heb je serieus te nemen. Ervaar je dat als leider als ongemakkelijk of ongewenst? Dan kan emotionele intelligentie je helpen om te leren wat dit je zegt. En: op zo'n moment in een arbeidskwestie heb je óók enorm veel baat bij een onpartijdige HR-partner.

Merk je dat iemand dit durft uit te spreken? Dan heb je in ieder geval de onderstroom op tafel. En kun je samen met HR gaan kijken naar échte oplossingen. Het durven aangaan van spanningen binnen je team en organisatie leidt tot diepere verbindingen en betere beslissingen. Zeker ook als jij je durft uit te spreken, bijvoorbeeld met “dit is eigenlijk niet hoe we het willen." Soms ontkomen we er niet aan om tegen elkaar te durven zeggen dat we het oneens zijn. Dit vraagt van jou dat je het gesprek over fouten of falen durft te voeren. En dat fouten er ook mogen zijn.

Een dag geen fout, is een dag niet gewerkt.

👆🏼Dat is in onze organsiatie een uitgangspunt. Want van fouten leer je en zet je je oplossend vermogen aan. Bovendien houden fouten je wakker. We hebben over die dagelijkse fouten wel een afspraak. Je maakt namelijk elke dag een nieuwe 😉. Zodat je ervan kunt leren.

Emotionele intelligentie helpt mij in deze situaties

Als interimmer in organisaties stap ik vaak op dit paradoxale patroon. Een belangrijke manier om de balans tussen veiligheid en verantwoordelijkheid te herstellen is het duidelijk uitspreken van mijn eigen emoties in situaties waar onveiligheid heerst. Zo koppel ik mijn gevoel goed los van wat ik doe en wie ik ben. Dat gun ik jou als leider ook.

Al die emoties zijn namelijk niet lastig. Emoties zijn data. En ze helpen je zelfbewustzijn te bevorderen en empathie te tonen. Door organisatieontwikkeling en training aan te bieden die niet enkel focust op inhoudelijke of technische vaardigheden - maar ook op het ontwikkelen van emotionele intelligentie - help jij je medewerkers sterker te worden in hun communicatie en zelfbewustzijn.

Veiligheid en verantwoordelijkheid gaan dus wel hand in hand

En wanneer jij als leider veiligheid probeert te bewerkstelligen in teams en je organisatie onderweg tegenkomt, wees dan vooral wat aardiger en empatischer voor jezelf. Een werkplek creëren waarin veiligheid geen vermijding betekent, maar júíst ruimte biedt voor groei en ontwikkeling is namelijk echt geen eitje. Zeker als de wereld om ons heen zo hard verandert dat mensen geen grip ervaren. Soms moet je eerst door de schaduw heen om uiteindelijk samen weer in het licht verder te kunnen.