Afscheid nemen van feedback: de toekomst is feedforward

Als manager of leider is het belangrijk om medewerkers feedback te geven. Het is toch je persoonlijke doel om het reflecterend vermogen in je team te verhogen en uiteindelijk prestaties te helpen verbeteren. Het is in onze praktijk een van de meest gevraagde trainingen: een feedbacktraining. We worden bijna wekelijks gevraagd om te helpen de aanspreekcultuur te verbeteren en de feedbackskills bij de teamleden aan te scherpen. Maar kijken we mee? Dan zien we vaak andere patronen in de samenwerking die een uitdaging vormen. Maaike vertelt: "Wat heb ik mensen binnen mijn vorige functies en tijdens mijn werk als trainingsacteur zien zwoegen bij het uitspreken van wat hen dwars zit. Veel van die trainingen waren halve therapiesessies. En vaak kwam ik binnen een jaar terug voor de verdieping. Want dan was het doel in de aanspreekcultuur nóg niet behaald. Lag het dan aan de trainer? Welnee! Het lag aan de techniek."

Feedback geven is vaak helemaal niet de oplossing voor een goede aanspreekcultuur. Dus ben je in de markt voor een feedbacktraining? Stop daar per direct mee. Het is onnodig duur, een ingewikkelde techniek en helpt in essentie niet. Hebben we je aandacht te pakken? Zoek je een opvallende interventie om aanspreekcultuur te bevorderen? Lees dan even mee!

Traditionele Feedback is zo 1999

Je kent het wel. Je verzamelt al je moed om iets bespreekbaar te maken en geeft eindelijk je feedback ... En dan word je boodschap niet herkend, want zo kan de ontvanger het zich niet herinneren. Of je boodschap wordt onprettig ontvangen: 'daar hoeven we nu toch niet op terug te kijken? Wat gebeurd is, dat verander ik niet meer.' Of nog erger: je gesprekspartner luistert, knikt en er verandert niets.

Heb jij je weleens afgevraagd met welke reden traditionele feedback beperkend is en niet de beste resultaten oplevert? Simpelweg omdat je er oude koeien mee uit de sloot haalt. Resultaten behaald in het verleden bieden geen enkele garantie voor de toekomst. Behalve het feit dat feedback geven een ontzettend ingewikkelde communicatievaardigheid is waar echt skills voor nodig zijn die je vaak blijft trainen in je organisatie, is het geven van feedback 9 van de 10 keer een energielek. De meeste mensen zien er tegenop en stellen het brengen van de boodschap uit tot het punt van escalatie.  Misschien lucht het iets op, misschien maakt het iets zichtbaar. Maar in het gezamenlijk bereiken van je resultaat levert het niets op.

Wat is dan feedforward?

Feedforward is een innovatieve aanpak die zich richt op het vooruitkijken en het stellen van (gezamenlijke) doelen voor de toekomst. Het is een methode om feedback te geven die vooruitkijkt naar wat de werknemer in de toekomst beter kan doen in plaats van alleen terug te kijken op gedrag in het verleden of momenten waarop zijn prestaties uit het verleden te analyseren.

In plaats van kritiek te geven op wat iemand verkeerd deed, richt feedforward zich op wat je de volgende keer anders kunt doen om betere resultaten te behalen. En precies dat is het succes.

Want stel je voor ...

Helma heeft alwéér haar Teams-vergadering met jou 15 minuten te laat geopend, en komt voor de 52^e keer laat binnenvallen met sorry-sorry-sorry. Waar feedback uitgaat van “Jeetje Helma. Ik merk dat ik hier een onplezierig en zelfs geïrriteerd gevoel van krijg“ zegt feedforward wat anders. De feedforward reactie: "Ik wil graag om 09.00 uur kunnen starten met onze meeting, zodat we daarna meteen aan de slag kunnen. Wat ik daarvoor van jou nodig heb is dat je er om 09.00 uur bent. Zou je dat voor mij willen doen?"

Samen doelen stellen en elkaars plannen aanmoedigen die leiden tot gezamenlijk succes. Kritiek uit de weg gaan. Heerlijk! Net als sporters evalueer je wat goed ging, waar de winst zit en hoe het anders kan.

Hoe werkt feedforward dan precies?

Door je gezamenlijk op de toekomst te richten, geef je je medewerkers motivatie en controle over hun werk, wat uiteindelijk leidt tot betere prestaties. Feedforward is net AI. Het herkent een patroon, maakt dat zichtbaar en versterkt het lerende vermogen.

Zo doen wij dat

Binnen O&O hebben we 3 unieke feedforward-fases ontwikkeld om de aanspreekcultuur in je organisatie blijvend te verbeteren:

• Alles begint bij het complimenteren en bekrachtigen van het positieve.
• Daarna is het zaak om de feedforwardtechniek te leren door een unieke gespreksmethodiek.
• Tot slot maken we zichtbaar wat je rol is als leidinggevende op het moment dat er een interventie nodig is op het niveau van samenwerken. Klinkt simpel: en is het ook!

Twee belangrijke pijlers

Bij het implementeren van feedforward in teams is het belangrijk om twee dingen in gedachten te houden: het stellen van doelen & samenwerking. Focus ten eerste op het stellen van duidelijke doelen met je team. Zo weten mensen precies wat ze moeten bereiken om te slagen. Dit geeft iets tastbaars om naartoe te werken en helpt om gemotiveerd te blijven tijdens het hele proces.

Moedig ook de samenwerking aan. Dit helpt een omgeving van vertrouwen te creëren, waarin iedereen zich op zijn gemak voelt om ideeën te delen en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen.

"Mijn conclusie na iedere feedforwardtraining?"

Vertel eens, Maaike. "Het gebruik van feedforward als onderdeel van je feedbackproces is een geweldige manier om de prestaties van werknemers in je bedrijf te verbeteren. Door te focussen op het stellen van doelen en samenwerking, creëer je een omgeving waarin iedereen de middelen heeft om succesvol te zijn, terwijl ze zich ook gesteund voelen door collega's en managers."

Meer weten?

Maaike praat je graag bij! "Ik help je graag succes bereiken met deze innovatieve & vooral leuke aanpak!"